很少有CEO怀疑他们的创业是下一个十亿美元的机会。 这并不奇怪，也不是一件坏事。 毕竟，你必须有信心在商业上取得成功。
但是，即使你是一个无畏的领导者，拥有一家优质的公司和一个伟大的产品，试图直接从Salesforce招聘一名工程主管并不一定是一个明智的举动。 不可否认的是，一个拥有像LinkedIn、亚马逊或谷歌这样的大牌简历的人的魅力，但如果你是一家早期的公司，那么由于各种原因，后期候选人可能不是你最好的选择。
事实上，在这样的大公司里，曾经是管理层的一员的人往往不适合初出茅庐的初创公司。 当然，一个管理100人的候选人有一份漂亮的简历，但他可能不是管理一个8人工程团队的合适人选。 (S)他可能是通过经理来管理的，不再编码，也可能不会在某个地方做必要的繁重工作，以便在一个更小、更灵活的公司完成工作，那里的资源限制比更成熟的公司更真实。
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工程与其他很多行政职位并没有什么不同。 大多数公司在其生命周期中经历了三个VP。 首先是企业家；动手的，把产品推向市场的人。 这个人不太注重规模，可能会管理0到10个人。 接下来，你有一个建设者，他非常擅长培养一个团队。 这个人善于创造一个模块化和灵活的过程，同时准备公司的规模。 最后，还有后期的人，他们在追逐公募时很有帮助。 这些高管甚至可以管理其他VP，并喜欢管理75人或更多的团队。
正如你可能猜到的，这三种类型通常有非常不同的个性。 你可能会发现一个人可以通过两个桶秤，但很少会有人适合所有三个，甚至想适合所有三个。 好消息是，每隔几年更换一次你的工程副总裁是完全合理的。 有时候，这就是成功所需要的。 不仅如此，经验丰富的领导者通常会变得相当自我意识，当公司已经超过了他们的甜蜜点，你可以友好地分道扬镳，双方都得到了他们所需要的。
这并不意味着会见后期候选人是禁忌。 首先，建立人际关系仍然是培养高质量员工的最佳方式，而这些人可能会提出建议，或者在以后的路上出现。 有时候，他们的公司被收购了，他们可能会错过早期公司的兴奋点。 你不知道。 候选人可能认为这是一个难以置信的机会，毕竟它可能是完美的适合。